人才是第一资源，青年是企业的未来。

2026年是公司“十五五”开局之年，也是“系统建设攻坚年”。中国化学工程第四建设有限公司党委紧扣集团公司“教练员”网格体系建设部署，秉持“培训是最大的福利、使用是最好的培养、成长是最大的关爱”的育人理念，构建起覆盖全员、贯通全周期的青年人才培养新格局。

从“雏雁展翅”到“头雁领航”，一批批青年员工在网格化培养体系中拔节生长，为企业高质量发展注入源源不断的青春动能。

建网格压责任，四级联动织密培养体系

“总教练把方向、主教练抓落实、助教强支撑、师傅传帮带”——这不仅是四化建“教练员”网格体系的设计蓝图，更是落地见效的行动指南。

公司党委统筹部署，构建“总教练+主教练+助教+师傅”四级联动机制。各单位党组织书记担任“主教练”牵头落实，项目经理及部门负责人作为“助教”统筹指导，资深骨干担任“师傅”实战带教。各层级职责清晰、权责分明，形成上下联动、权责清晰的培养管理格局。

2026届见习生师徒结对仪式上，150名新员工与业务骨干正式结为师徒。各单位为新员工配备业务与思想“双导师”，实行协同带教。师徒双方签订培养协议，明确阶段性任务与考核标准。截至目前，入职3年及以下青年员工纳入网格培养比例达100%，实现“应纳尽纳、全面覆盖”。

严考核促成长，“双导师”带教见行见效

“传帮带”不是一句口号，而是靠制度“逼”出来的实效。

公司建立“季度评估、年度考核”全过程管理机制。考核采取“见习生述职+导师点评+双向打分”模式，既考青年成长“进度”，也评导师带教“力度”。季度考核结果实施强制分布，与见习期满最终考核、“师傅”津贴发放直接挂钩，季度考核不合格的强制淘汰。

在实战中磨砺，在考核中成长。

建筑工程公司材料管理岗文成玉，试岗项目材料部部长。师傅带他扎进现场，小到碎石型号核对，大到吨级钢材进场验收，逐项把关、手把手教。短短数月，文成玉便独立扛起项目材料管理重任，累计完成物资机械采购租赁7000万元，将混凝土综合损耗率控制在1.5%以内。

华南公司福建古雷中沙项目部技术管理岗黄国芸，试岗项目工程部部长。在师傅悉心带教下，他快速掌握外企标准的管道安装全流程，独立完成阀门试压方案、管道施工方案等编制。在管道防腐、材料验收中，他通过自检多次提前发现错漏并完成整改，有效提高了验收合格率。

像这样的成长故事，在四化建“教练员”网格体系中还有很多。第一批25名青年骨干已走上试岗锻炼岗位，在更高层次、更具挑战的平台淬炼本领。

强保障建机制，网格体系从“建起来”到“转起来”

体系建设，制度先行。

公司先后出台《“教练员”网格体系建设实施方案》等核心制度，形成“1+N”制度体系。各级教练员各司其职、各负其责，推动培养工作从“单点发力”向“体系赋能”转变。

在青年员工培养上，公司构建了覆盖入职全周期的阶梯式培养路径。2026届新员工完成入职培训后，全部进入“导入期”在岗培养。113名青年员工正积极参与“青春与学习相伴”网络学习，“中研企课堂”网络学习平台自2021年投入使用，面向所有校招大学生开展日常学习。

为持续激发网格体系活力，公司建立“季度考核、半年评估、年度总结”的闭环管理机制。考核结果与评优评先、职级晋升、薪酬激励直接挂钩。刚性运用考核结果，倒逼带教责任落实，推动“传经验、教方法、带作风”走深走实。

育新人强队伍，为“十五五”高质量发展蓄势赋能

人才强则企业强，青年兴则事业兴。

从雪域高原到戈壁荒漠，从国内项目到海外一线，依托“教练员”网格体系，一批批青年员工正从“业务熟练”向“骨干担当”加速蜕变。

2026年是公司“系统建设攻坚年”，也是“教练员”网格体系从“建起来”向“转起来、实起来”的关键之年。公司将持续深化“教练员”网格体系建设，以常态化考核检验青年人才培养成效。

下一步，公司将进一步完善“季度评估、年度考核”全过程管理机制，建立员工成长档案，实时跟踪学习进度与岗位实践成效，持续激发人才队伍活力。以“教练员”网格体系为支撑，加速青年员工成长成才，为公司“十五五”高质量发展筑牢坚实人才根基。

（通讯员  赵佳成 何小妹）